مقالات


مهر 1399
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30    


مقاله های علمی تخصصی دانشگاهی


آخرین مطالب


جستجو


 



مبحث دوم- ضرورت و اهمیت موضوع………………………………… 5

مبحث سوم- اهداف تحقیق………………………………….. 6

مبحث چهارم- سوالات تحقیق………………………………….. 6

مبحث پنجم- فرضیه‌های تحقیق………………………………….. 7

مبحث ششم- محدودیت ها و مشکلات پژوهش…………………………………… 7

فصل دوم- پیشینه موضوع (ادبیات تحقیق) و مبانی نظری………………………………….. 9

مبحث اول- پیشینه موضوع…………………………………. 9

گفتار اول- پیشینه در ایران…………………………………. 9

گفتار دوم- پیشینه در جهان…………………………………. 12

مبحث دوم- مبانی نظری………………………………….. 13

گفتار اول- مذاکرات مقدماتی در پرتو فقه امامیه واشاره ای به فقه عامه…………….. 14

بند اول- شرط تبانی(بنایی، مساومه)…………………………………14

1-1- کلام فقهایی که شرط تبانی را به شرط بدوی ملحق می‏دانند………………. 14

الف) شهید اول………………………………… 14

ب) صاحب جواهر…………………………………. 15

ج) عبارت علامه در تذکره………………………………… 15

2-1- كلام فقهایی که شرط تبانی را به شرط ضمن عقد ملحق می‏دانند……………. 16

الف) عبارت قاضی ابن براج………………………………….. 16

ب) عبارت علامه در مختلف…………………………………… 16

ج) عبارت شیخ طوسی………………………………….. 16

4-1- کلام فقهایی که شرط ابتدایی را به شرط بدوی ملحق می‏دانند………………. 17

فقه عامه…………………………………. 18

گفتار دوم- مبانی نظری مذاکرات مقدماتی در حقوق ایران…………………………………. 19

گفتار سوم- اصول قراردادهای تجاری بین‌المللی………………………………….. 21

گفتار چهارم- كنوانسیون بیع بین‌المللی كالا (1980)………………………………… 22

گفتار پنجم- اصول حقوق مسئولیت مدنی اروپا………………………………… 23

گفتار ششم- اصول حقوق قرارداد اروپا………………………………… 23

فصل سوم- روش تحقیق………………………………….. 26

مبحث اول- روش کتابخانه ای و اسنادی………………………………….. 26

مبحث دوم- اینترنت…………………………………… 26

فصل چهارم- داده‌های تحقیق………………………………….. 28

  برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

مبحث اول- حقوق قراردادها………………………………… 28

گفتار اول- حقوق تطبیقی منطقه‌ای اروپا………………………………… 30

گفتار دوم- حقوق تطبیقی اروپا………………………………… 35

گفتار سوم- رابطه حقوق تطبیقی و حقوق بین‌الملل در جهان امروز………………….. 40

گفتار چهارم- تشكیل قرارداد در اصول قراردادهای تجاری بین‌المللی (1994) …………43

بند 1- ایجاب و قبول…………………………………. 43

بند 2- رفتار برای نشان دادن توافق كافی است………………………………….. 44

بند 3- انعقاد خود به خودی قراردادها………………………………… 44

بند 4- قطعیت و تعیّن ایجاب…………………………………… 45

بند 5- قصد ملتزم بودن…………………………………. 45

بند 6- چه وقت ایجاب نافذ می‌شود؟…………………………………. 45

بند 7- پس‌گرفتن ایجاب…………………………………… 46

بند 8- ایجاب قاعدتاً قابل رجوع است…………………………………… 47

بند 9- ایجاب‌های غیرقابل رجوع…………………………………. 47

بند 10- ردّ ایجاب فقط یكی از سببهای خاتمه یافتن آن است…………….. 49

بند 11- اعلام رضایت به یك ایجاب…………………………………… 49

بند 12- سكوت یا عدم اقدام…………………………………. 50

بند 13- چه موقع قبول نافذ می‌شود؟…………………………………. 50

مبحث دوم- مراحل تشكیل قرارداد؛ مقایسه اصول حقوق قراردادهای اروپایی با حقوق ایران ………..51

گفتار اول- تشكیل قرارداد…………………………………. 51

بند اول- شرایط انعقاد یك قرارداد…………………………………. 52

الف) قصد التزام قانونی………………………………….. 52

ب) توافق كامل………………………………….. 52

ج) شكل قرارداد…………………………………. 53

د) مقایسه با سایر اسناد…………………………………. 53

هـ ) حقوق ایران…………………………………. 53

بند دوم- قصد (ماده 102-2)………………………………… 55

مقایسه با سایر اسناد………………………………… 55

بند سوم- توافق کامل (ماده 103-2) …………………………………56

بند چهارم- ضرورت وجود یك شرط………………………………….. 57

الف) مقایسه با سایر اسناد…………………………………. 57

ب) حقوق ایران…………………………………. 58

بند پنجم- شروطی كه اختصاصاً مذاكره نشده………………………………… 59

بند ششم- ایجاب و قبول در اصول حقوقی قراردادهای اروپایی…………… 60

الف) مقایسه با سایر اسناد…………………………………. 61

ب) حقوق ایران…………………………………. 62

مبحث سوم- گفت‌وگوهای مقدماتی و توافق پیش از عقد (پیش ‌قرارداد)………. 64

گفتار اول- تعیین قانونی حاكم بر قراردادها در حقوق ایران…………………………………. 65

بند اول- اصل حاكمیت اراده………………………………… 65

الف) انتقاد عملی………………………………….. 66

ب) انتقاد نظری………………………………….. 66

بند دوم- امارات مشخص تعیین قانون صلاحیتدار…………………………………. 67

الف) محل انعقاد عقد…………………………………. 68

ب) محل اجرای عقد…………………………………. 69

ج) سایر امارت…………………………………… 69

بند سوم- تعیین حدود اراده متعاملین………………………………….. 70

گفتار دوم- شروط ابتدایی؛ مذاكره و پیش‌قرارداد درفقه‌امامیه و در حقوق ایران………….. 71

بند اول- معنای اصطلاحی شرط………………………………….. 73

بند دوم- بررسی آیات و روایات…………………………………… 76

الف) آیات قرآنی………………………………….. 76

ب) روایات…………………………………… 77

ج) تعریف انواع شرط………………………………….. 78

بند سوم- شرایط صحت شرط………………………………….. 78

گفتار سوم- دلایل قائلان به عدم نفوذ شروط ابتدایی………………………………….. 80

گفتار چهارم- دلایل قائلان به نفوذ شروط ابتدایی (قول مختار)……………… 84

بند 1- معنای لغوی………………………………….. 84

بند 2- تبادر………………………………… 85

گفتار پنجم- انطباق لفظ شرط بر قرارداد…………………………………. 87

گفتار ششم- نتیجه مبحث…………………………………… 88

مبحث سوم- حسن‌نیت در اصول حقوق بین الملل و در حقوق ایران……………. 90

گفتار اول- تعریف حسن‌نیت…………………………………… 90

گفتار دوم- آثار حسن‌نیت در مراحل مختلف قرارداد…………………………………. 92

بند 1- تأثیر حسن‌نیت در مرحله مذاكرات و تشكیل قرارداد…………………………………. 92

گفتار سوم- تأثیر حسن‌نیت در اجرا و تفسیر قرارداد…………………………………. 101

گفتار چهارم- آثار حسن‌نیت در تفسیر قراردادها………………………………… 103

بند 1- حسن‌نیت قاضی رسیدگی‌كننده………………………………… 103

بند 2- حسن‌نیت طرفین قرارداد…………………………………. 104

گفتار پنجم- ضمانت اجرای حسن‌نیت…………………………………… 105

گفتار ششم- پایان دادن به قرارداد…………………………………. 106

گفتار هفتم- جبران خسارات…………………………………… 108

گفتار هشتم- نتیجه مبحث…………………………………… 109

مبحث پنجم- اختیارات نمایندگان دراصول حقوق‌قراردادهای‌اروپایی و مقایسه آن با حقوق ایران……… 111

گفتار اول- انواع نمایندگی…………………………………. 112

گفتار دوم- اقدام نماینده در اجرای اختیار خود…………………………………. 113

مبحث ششم- ملاحظاتی‌برمقررات‌مربوط‌به‌مطالبه‌خسارت‌دركنوانسیون‌وین،اصول‌حقوق‌قراردادهای‌اروپایی

گفتار اول- خسارت در حقوق بیع بین‌المللی………………………………….. 114

گفتاردوم- موضوعاتی‌كه‌به‌صراحت تحت‌حكومت‌ماده74 كنوانسیون‌وین می‌باشد………… 116

بند 1- نقض قرارداد – حق مطالبه خسارات…………………………………… 116

بند 2- اندازه‌گیری خسارت – جبران كامل خسارت…………………………………… 116

بند 3- قابلیت پیش‌بینی ضرر…………………………………. 117

گفتار سوم- موضوعاتی كه به طور ضمنی مستفاد از كنوانسیون وین است………….. 117

بند 1- احتساب زیانها از محل منافع…………………………………. 117

بند 2- زیانهایی كه جزئاً منتسب به زیان‌دیده است…………………………………… 118

بند 3- اثبات خسارات معنوی………………………………….. 118

بند 4- واحد پولی كه خسارت باید بدان محاسبه شود…………………………………. 119

بند 5- زیانهای فرعی………………………………….. 120

گفتار چهارم- موضوعاتی كه تحت حكومت كنوانسیون نیست……………… 121

بند 1- مسئولیت مدنی ناشی از خسارات بدنی………………………………….. 121

بند 2- خسارات تنبیهی و شروط جزائی………………………………….. 123

گفتار پنجم- نتیجه‌گیری مبحث…………………………………… 124

فصل پنجم- نتیجه‌گیری ، راهکارها و پیشنهادات………………………………….. 126

مبحث اول- نتیجه گیری………………………………….. 126

مبحث دوم- ارائه راهکار پیشنهادی………………………………….. 129

منابع ، مآخذ و كتابشناسی………………………………….. 131

الف) فارسی………………………………….. 131

ب) خارجی………………………………….. 134

چکیده:

روابط پیچیده اقتصادی در دنیای امروز، نقش مذاکرات مقدماتی در موفقیت و بهبود شرایط قراردادها را پر اهمیت کرده است. مذاکرات مقدماتی در قراردادهای کوچک مانند خرید خانه در قالب قولنامه و یا قراردادهای بزرگ بین‌المللی را شامل می شوند که نقش حسن نیت در مذاکرات مقدماتی برای یک عقد سالم چشمگیر می باشد. در شرایطی که مذاکرات مقدماتی جایگاه خود را در حقوق بین الملل اثبات کرده‌اند ولی تجار ایرانی کماکان با مشکلاتی مواجه هستند.

پژوهش حاضر نقش و جایگاه مذاکرات مقدماتی در اصول حقوق بین المللی ، در فقه امامیه و در حقوق ایران را بررسی کرده و به مقایسه این حقوق پرداخته است. در این راستا، اسناد مربوط به حقوق مذاکرات مقدماتی در غرب و همچنین آیات و روایات مورد استناد حقوقدانان شیعی بررسی شده است. سپس به انعکاس آیات و روایات در حقوق ایران پرداخته شده است.

تعاریف و مفاهیم:

مذاکرات مقدماتی:توافقها و صحبت‌های قبل از انعقاد عقد که ممکن است به شکل شروط ضمن عقد نیز بیان شود.

حسن نیت: ترکیبی اضافی متشکل از دو کلمه “حسن” و “نیت” میباشد که در حقوق قراردادها معمولاهمراه باتعبیر”رفتارمنصفانه”به کار می‌رود.

ایجاب و قبول: در پاره‌ایی از اصطلاحات مهجور، تعبیر دیگر عقد است ولی در واقع ایجاب قبول دو کاشف از دوقصدطرفین عقداست و خوداین دو,کاشف عقدنیستندبلکه آن دو قصدعق را تشکیل میدهند.(دکتر محمد جعفر جعفری لنگرودی)

فصل اول: کلیات تحقیق

در این فصل تلاش شده است ضمن بیان مسئله، طرح ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق و اعلام اهداف تحقیق در جهت روشن تر شدن موضوع مورد بحث گامی برداشته شود.

مبحث اول: بیان مسئله

مذاكرات مقدماتی در انعقاد قراردادها اعم از داخلی و بین‌المللی نقش حائز اهمیتی دارند. اهمیت مذاكرات مقدماتی در قراردادهای پیچیده و سنگینی كه اجرای آنها متضمن هزینه‌های بسیاری است، آشكار می‌شود.

مراحل مقدماتی پیش از انعقاد قرارداد (Preliminary contracts Contractual Statements)

در نظام‌های حقوقی مترقی نظیر نظام حقوقی فرانسه، انگلستان، آمریكا و همچنین در قراردادهای بین‌المللی با اندکی تفاوت، نهاد حقوقی Legal Institution ، مذاكرات مقدماتی مورد توجه قرار گرفته است.

در حقوق فرانسه، در چارچوب اصل آزادی اراده، نهاد حقوقی مذاكرات مقدماتی الزام‌آور است.

در حقوق انگلستان، با اندک ملاحظات سختگیرانه نسبت به حقوق سایر كشورهای اروپایی، مذاكرات مقدماتی مورد توجه واقع شده است؛ البته مشروط به توافق در خصوص شرایط اساسی قرارداد.

در حقوق آمریكا، توافق‌های طرفین در مذاكرات مقدماتی دال بر تمایل صریح طرفین به ادامه مذاكرات و به عبارت دیگر، الزام به ادامه آن را تا مرحله انعقاد قرارداد می‌دانند. از طرفی، در مورد آن قسم از مذاكرات مقدماتی كه فاقد شروط اساسی قرارداد اصلی است، دادگاه‌های آمریكا آنها را، دست كم از نظر الزام به مذاكره و تداوم آن، با توجه به اصل حسن نیت (good Faith) برای انعقاد قرارداد نهایی لازم الاجرا تلقی می‌كنند.

در یك نگاه كلی، حقوق كامن‌لو در برخورد با مذاكرات مقدماتی سعی در تطبیق مقررات كلی حقوق قراردادها بر آنها و تعیین لازم الاجرا بودن یا نبودن آنها دارد. با این وجود، ابهاماتی نظیر تحقق قصد انعقاد یك قرارداد لازم الاجرا، مفاد توافق های مقدماتی، میزان خسارت در صورت تخطی از مذاكرات مقدماتی و غیره در بررسی اینگونه مذاكرات وجود دارد كه البته پاسخ حقوق آمریكا و انگلیس به این ابهامات تا حدودی متفاوت از یكدیگر است.

ماهیت و قلمرو مذاكرات مقدماتی در حقوق ایران ریشه در شرط بنایی یا شرط تبانی دارد. شرطی كه عقد بر مبنای التزام به آنها واقع می‌شود. بنا بر قول مشهور، شروط بنایی باطل یا به عبارت صحیح‌تر، غیر الزام‌آور است و هیچ یك از آثار شرط بر آن مترتب نیست؛ زیرا در متن عقد ذكر نشده است.

برخی از فقها شروط تبانی را صحیح دانسته‌اند و الزام‌آور تلقی كرده‌اند. مبنای استدلال این فقها بر لزوم وفای به عهد است (اوفوا بالعقود).

در قانون مدنی ایران هیچ تعریفی از شرط بنایی ارائه نشده است و تنها در پرتو تحلیل مواد 1128 و 1113 قانون مدنی، یعنی در مباحث مربوط به حق نفقه زوجه غیردائم و نیز اشتراط شرط خاص در یكی از طرفین، قبل از عقد نكاح، به آنها اشاره شده است.

یكی از صاحبنظران در تشریح ماده 1128 قانون مدنی آورده است: «تبانی طرفین بر صفتی كه در حكم تصریح در عقد است زمانی صدق می‌كند كه وجود صفت قبل از عقد مورد توافق صریح طرفین واقع شده و هنگام عقد، بنای طرفین بر آن بوده و یا از مذاكرات قبلی و اوضاع احوال قضیه بر حسب عرف استنباط شود كه آن صفت، مورد نظر طرفین بوده و عقد بر اساس آن واقع شده است (متبایناً)».

گرچه قول مشهور فقها به غیر الزام‌آور بودن شروط تبانی است، اما قانون مدنی برخلاف رویه غالب (استفاده از قول مشهور) در خصوص شروط مذكور نظر اقلیت را پذیرفته است. به عنوان مثال، دو ماده 1113 و 1128 كه صراحتاً شروط تبانی را مورد تأكید قرار داده است، از آن جمله می‌باشد. این نظر قانون مدنی، با اصل حاكمیت اراده و اعتبار

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1398-07-03] [ 12:55:00 ب.ظ ]




1-5- طراحی شبکه­های معابر جادهای.. 8

1-6- جهت­دهی به معابر. 9

1-7- تنظیم چراغ راهنمایی.. 9

1-8- ظرفیت ذخیره شبکه حمل ونقل.. 10

1-9- مدل سازی مسایل طراحی شبکه‏های حمل‏ونقل جادهای.. 11

1-10- محدوده پروژه 13

فصل 2- مرور بر ادبیات و پیشینه تحقیق.. 14

2-1- مرور مطالعات انجام شده در زمینه RNDP. 15

2-2- مسایل طراحی تنظیمات سیگنال(SSDP) 21

2-2-1- رویکرد بهینه سازی موضعی.. 22

2-2-2- رویکرد بهینه سازی سراسری.. 22

2-3- مفهوم ظرفیت ذخیره سیستم. 22

2-4- یک طرفه یا دوطرفه کردن معابر و مسایل مربوط.. 26

2-5- توسعه‏ و نوآوری‏پایان نامه. 28

2-5-1- ترکیب با تصمیمات RNDP. 28

فصل 3- مدل ریاضی پیشنهادی و روش حل.. 32

3-1- تعریف مساله. 33

3-1-1- ویژگی‏های کلی مساله. 33

3-1-2- فرضیات مساله. 33

3-1-3- ورودی‏های مساله. 34

3-1-4- خروجی‏های مساله. 34

3-1-5- تابع هدف مساله. 34

3-2- مدل سازی مساله. 35

3-3- مدل ریاضی.. 38

3-4- روش‏ حل توسعه داده شده 40

3-4-1- کلیات الگوریتم ژنتیک… 41

3-4-2- کلیات الگوریتم زنبور عسل.. 44

3-4-3- ویژگی مشترک الگوریتمها 45

3-4-4- الگوریتم ژنتیک ترکیبی با شبیه‏سازی تبرید. 47

3-4-5- الگوریتم زنبور عسل.. 54

3-4-6- بهینه سازی موضعی تنظیمات سیگنال. 54

فصل 4- نتایج محاسباتی.. 57

  برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

4-1- مقدمه. 58

4-2- مساله در اندازه کوچک… 60

4-2-1- نتایج برای مساله کوچک… 61

4-3- مساله در اندازه متوسط TX.. 62

4-3-1- نتایج برای مساله متوسط.. 63

4-4- مساله در سایز متوسط CG.. 65

4-4-1- نتایج برای اندازه متوسط CG.. 68

4-5- مساله در اندازه بزرگ… 71

4-5-1- نتایج برای شبکه SF. 75

4-6- بررسی قابلیت الگوریتم ها 78

فصل 5- نتیجه‏گیری و تحقیقات آتی.. 81

5-1- جمع‏بندی و نتیجه‏گیری.. 82

5-2- پیشنهادها برای کارهای آتی.. 82

فهرست مراجع. 84

پیوست ها… 88

الف- مساله تخصیص سفر. 89

الف-1- توابع جریان ترافیک- زمان سفر. 90

الف-2- تخصیص سفر تعادلی.. 91

ب- روش جستجوی بخش­بندی طلایی.. 97

ج- الگوریتم دایسترا 98

چکیده انگلیسی.. 100

 

فهرست شکل‌ها

شکل ‏1‑1- اجزای سیستم‏های حمل‏ونقل.. 6

شکل ‏1‑2- تصمیمات مورد مطالعه. 9

شکل ‏3‑1- مدل سازی ریاضی یک معبر ]45[ 38

شکل ‏3‑2- یک نمودار گردشی برای الگوریتم ژنتیک… 43

شکل ‏3‑5- یک شبکه نمونه. 49

شکل ‏3‑6- نمایش کروموزوم شبکه نمونه. 49

شکل ‏3‑7- شماره‏دهی یال‏های شبکه نمونه برای گره محور 1. 50

شکل ‏3‑8- چگونگی اجرای عملگر تقاطع. 50

شکل ‏4‑1- شبکه کوچک ZY.. 60

شکل ‏4‑2- جهت­دهی بهینه شبکه ZY.. 61

شکل ‏4‑3- شبکه متوسط TX.. 62

شکل ‏4‑5- جهت­دهی بهینه شبکه متوسط TX.. 63

شکل ‏4‑7- شبکه متوسط CG.. 65

شکل ‏4‑8- جهت­دهی بهینه شبکه متوسط CG.. 68

شکل ‏4‑10- شبکه بزرگ SF. 71

شکل ‏4‑12- جهت­دهی بهینه شبکه متوسط SF. 75

شکل ‏0‑1- نمونه‏ای از یک نمودار تابع زمان سفر (]8[) 90

 

فهرست جداول

جدول ‏2‑1- خلاصه مطالعات انجام شده در زمینه MNDP…………………………………….. 26

جدول ‏2‑1-مقایسه مطالعات ترکیبی در RNDP. 36

جدول ‏4‑1- مسایل آزمایشی و مشخصات آنها 58

جدول ‏4‑2- مقادیر پارامترهای الگوریتم‏های HGA و BA.. 59

جدول ‏4‑3- ورودی های مساله ZY.. 60

جدول ‏4‑4- ورودی های مساله TX.. 62

جدول ‏4‑6- مقادیر خروجی شبکه TX.. 64

جدول ‏4‑8 – ورودی های مساله CG.. 66

جدول ‏4‑9- مقادیر خروجی شبکه CG.. 69

جدول ‏4‑11- ورودی های مساله SF. 72

جدول ‏4‑13- مقادیر خروجی شبکه SF. 76

جدول ‏4‑15- خلاصه نتایج محاسباتی.. 78

جدول ‏4‑18- میزان بهبودظرفیت ذخیره مسایل آزمون. 79

جدول ‏0‑1- تعدادی از توابع زمان سفر ]9[ 91

چکیده

شبکه­های حمل­ونقل شهری را می­توان مجموعه­ای از شبکه معابر شهری و شبکه­های حمل­ونقل عمومی فعال در آن در نظر گرفت. تصمیم­های مرتبط با طراحی شبکه­های حمل­ونقل شهری سلسله مراتبی، تصمیمات بلندمدت، میان­مدت و کوتاه­مدت را شامل می­شوند. تصمیمات بلندمدت در ارتباط با طراحی و توسعه زیرساخت­ها و طراحی توپولوژی شبکه و تصمیمات میان­مدت در ارتباط با زیرساخت­ها و منابع شبکه مطرح هستند. جهت­دهی به معابر از تصمیمات میان­مدت و تنظیم چراغ­های راهنمایی از تصمیمات کوتاه­مدت در طراحی شبکه­های حمل­ونقل شهری هستند.

در این پایان نامه مساله طراحی شبکه ترکیبی تصمیمات رده بلندمدت، میان­مدت و کوتاه­مدت با رویکرد بیشینه­سازی ظرفیت ذخیره شبکه ارایه شده است. ظرفیت ذخیره، بزرگترین مضرب ماتریس تقاضاست که میتوان به شبکه تخصیص داد بدون اینکه محدودیت ظرفیت معابر را نقض کند. مساله مورد مطالعه با رویکرد مدل­ ریاضی دوسطحی مدلسازی می شود. هدف سطح بالا بیشینه­سازی  ظرفیت ذخیره از طریق تنظیم سیگنال چراغ راهنما در تقاطع­ها ،جهت­دهی به معابر و افزایش ظرفیت معابر از طریق اضافه کردن خط به معابر است.مساله سطح پایین، تخصیص ترافیک تعادلی کاربر است که هدف آن کمینه­سازی  زمان سفر کاربران است. به دلیل نامحدب بودن مدل، از روش های فوق ابتکاری (الگوریتم ژنتیک ترکیبی با شبیه­سازی تبرید و الگوریتم زنبور عسل) برای حل آنها استفاده می کنیم. برای بررسی کارایی الگوریتم،برای حل مساله در سه سایز مختلف استفاده می شود. نتایج نشان داده که توانایی هر دو الگوریتم در بهبود وضعیت ظرفیت ذخیره یکسان است، ولی سرعت همگرایی الگوریتم ژنتیک ترکیبی با شبیه­سازی تبرید نسبت به الگوریتم زنبور عسل بیشتر است.

– مقدمه
گسترش شهرنشینی در دهه­های اخیر موجب شده است که شهرها و حومه­های آنها به عنوان مهمترین مراکز سکونت و فعالیت انسان معاصر مطرح شوند. افزایش مستمر جمعیت شهرنشین در بسیاری از کشورها به موضوع چالش برانگیزی برای مسئولان دولتی تبدیل شده است. چرا که محدودیت­های موجود در سیستم­های حمل­ونقل شهری از جمله محدودیت زمین، ظرفیت معابر و مسایلی از این دست مانع از توسعه آنها همگام با رشد جمعیت و در نتیجه رشد تقاضاهای سفر می­شوند. تصمیمات برای سرمایه­گذاری و بهبود سیستم­های حمل­ونقل شهری باید با در نظر گرفتن مسایلی چون منابع مالی موجود، تاثیرات تصمیمات در بهبود ازدحام خودروها در معابر و مسایلی از این دست صورت گیرند.

در همین راستا، دسته­ای از مطالعات بهینه­سازی به طراحی و بهبود شبکه­­های حمل­ونقل شهری می­پردازد. شبکه­های حمل­ونقل شهری شامل زیرمجموعه­هایی چون شبکه معابر شهری و شبکه­های حمل­ونقل عمومی هستند که تصمیمات طراحی در آنها را می­توان در قالب سلسله مراتبی از تصمیم­های بلندمدت، میان­مدت و کوتاه­مدت تقسیم­بندی کرد. تصمیمات

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:54:00 ب.ظ ]




واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد“M.Sc” مهندسی پلیمر گرایش صنایع پلیمر
عنوان:
اصلاح سطح الیاف کربن و کاربرد آن در کامپوزیتهای پیشرفته
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:

در این تحقیق اصلاح آندی الیاف کربن بر پایه پلی اکریلونیتریل در جهت افزایش گروه های عاملی سطح مطالعه گردید که نتیجه آن افزایش خواص مکانیکی کامپوزیت می باشد. بررسی های انجام شده به کمک طیف سنجی مادون قرمز نشان می دهد که اکسایش الکروشیمیایی، فعالیت سطح را با افزایش گروه های قطبی اکسیژن دار افزایش داده و بررسی انجام شده به کمک میکروسکپ اکترونی، تغییرات مورفولوژی سطح را تایید می کند. پس از اصلاح سطح، مقاومت برشی بین لایه ای کامپوزیت کربن- اپوکسی افزایش می یابد. 

  برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:54:00 ب.ظ ]




 ارائه مدلی برای کانون ارزیابی و توسعه اثربخش˓ پذیرفته شده در دومین کنفرانس بین المللی ابزار ها و تکنیک های مدیریت

چکیده

انتخاب و توسعه ی با دقت کارکنان از بزرگترین نگرانی های رهبران تجارت در سراسر جهان است. این امر، برای مدیران منابع انسانی در استراتژی های توسعه و تکنیک های انتخاب و توسعه ی بهترین استعداد موجود در بین کاندیدهای درونی و بیرونی، مسئولیت بیشتری ایجاد می کند. این تکنیک ها به عنوان مراکز ارزیابی توصیف می شوند. هدف از انجام این پژوهش، ارائه مدلی برای کانون ارزیابی و توسعه اثربخش می باشد. در این پژوهش از نظریه ی داده بنیاد استفاده شده است.داده ها، با انجام مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته با متخصصین این حوزه( اساتید دانشگاه و متخصصین در حوزه ی طراحی و اجرای کانون) جمع آوری شد و نمونه گیری به روش تئوریک انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مقایسه مداوم در رویکرد نظریه ی زمینه ای استراوس و کوربین در سه مرحله ی، کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. یافته ها در 13 مقوله معرفی گردید. مقوله ها، در قالب سه مرحله پیش از اجرا، حین اجرا و پس از اجرای کانون ارزیابی و توسعه، دسته بندی شد. این 13 مقوله شامل: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل مربوط به اجرای کانون، عوامل مربوط به تیم متولی، ارزیابان، مدل شایستگی، ابزارها، برنامه ریزی و اجرا، شرکت کنندگان، خروجی ها، پیامدها و سنجش اثربخشی می باشند. در نهایت مدلی فرایندی از کانون اثر بخش ارائه شد.

واژه های کلیدی: کانون ارزیابی، کانون توسعه، کانون اثربخش

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق… 1

1-1- تشریح و بیان مسئله تحقیق… 2

1-2- ضرورت انجام تحقیق… 4

1-3- اهداف تحقیق… 8

1-3-1- هدف اصلی تحقیق… 8

1-3-2- اهداف فرعی تحقیق… 8

1-4- روش تحقیق… 9

1-5- سوال‌های تحقیق… 9

1-6- فرضیه‌های تحقیق… 9

1-7- روش و ابزار گردآوری تحقیق… 10

1-8- جامعه آماری تحقیق و نمونه. 10

1-9- روش نمونه گیری.. 11

1-10- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات… 11

1-11- تعریف واژگان کلیدی.. 14

  برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

فصل دوم: ادبیات تحقیق… 17

      2-1-مقدمه. 18

2-2- تاریخچه. 20

2-2-1- کانون های ارزیابی از کجا آمده اند؟. 20

2-2-2- تاریخچه کانون ارزیابی در ایران.. 23

2-3- مفاهیم کانون ارزیابی و توسعه. 24

2-3-1- مفهوم کانون ارزیابی… 24

2-3-2- مفهوم کانون های توسعه. 27

2-3-3- تکامل کانون های توسعه ای.. 29

2-3-4- مقایسه با سایر روش های ارزیابی… 32

      2-3-5- برآورد استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه………………………………………………………………………………………………34

2-4- کانون های ارزیابی و توسعه و جانشین پروری.. 35

2-5- اخلاق˓الزامات قانونی و مسئولیت اجتماعی… 37

2-6- عناصر اصلی کانون ارزیابی… 40

2-6-1-ارزیابان.. 41

 2-6-1-1- تعاریف……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..41

2-6-1-2- آموزش‌ارزیابان…………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

2-6-1-3- شایستگی ‌های ارزیابان……………………………………………………………………………………………………………………………..46

2-6-2-‌ مدل‌‌شایستگی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-6-2-۱- تجزیه و تحلیل سیستماتیک برای تعیین سازه رفتاری مرتبط با شغل…………………………………………………..55

2-6-3- تمرین ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..56

2-6-4- شرکت کنندگان…………………………………………………………………………………………………………………………………………….58

2-6- 5-گزارشات بازخورد…………………………………………………………………………………………………………………………………………..61

2-7- اعتبار کانون های ارزیابی و توسعه. 63

2-8- اجرای کانون ارزیابی… 66

     2-9- مروری برپژوهش ‌های پیشین……………………………………………………………………………………………………………………………71

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق… 83

3-1- مقدمه. 84

3-2- نوع تحقیق… 84

3-3- نقشه پژوهشی تحقیق… 89

3-4-روش تحقیق… 90

 3-4-1- گراندد تئوری……………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

3-5- مراحل روش شناسی نظریه بنیادی.. 92

3-5-1- طرح تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

3-5-2- جمع آوری و مرتب کردن داده‌ها………………………………………………………………………………………………………………….95

3-5-3-‌تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………………….96

3-5-4- ارائه‌ نظریه و مقایسه ‌با‌ ادبیات………………………………………………………………………………………………………………………98

3-5-5- اعتبارسنجی ‌نظریه………………………………………………………………………………………………………………………………………..99

3-6- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 100

3-7-روایی تحقیق… 104

3-7-1- روایی‌داخلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………105

3-۷-2- تعمیم پذیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………105

3-7-3-تصدیق و اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………………106

3-7-3-1-تصدیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

3-7-3-2-اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106

فصل چهارم:  تجزیه‌ و تحلیل یافته‌های تحقیق… 111

4-1- مقدمه. 112

4-2- نحوه گردآوری اطلاعات… 112

4-3- فراگرد انجام گراندد تئوری.. 112

4-3-1-مرحله کدگذاری باز. 113

4-3-2-مرحله کدگذاری محوری.. 117

4-3-3- مرحله کدگذاری انتخابی… 130

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات… 133

5-1- مقدمه. 134

5-2- اهداف تحقیق… 134

5-3- سوالات تحقیق… 135

5-4- تشریح راهبردهای مدل.. 140

5-5-بحث و نتیجه گیری.. 142

5-6-نو آوری های تحقیق… 145

5-7- محدودیت های تحقیق… 146

    5-8- پیشنهادهایی برای مدیران˓ سازمان ها و نهادها………………………………………………………………………………………………146

   5-9- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………………………………………………………..148

منابع.. 149

پیوست ها 159

 

– تشریح و بیان مسئله تحقیق

بی شک تصویر دنیای امروز بدون وجود سازمان‌ها دشوار و غیر ممکن است. محیط ناپایدار، پرچالش، پویا ورقابتی، شرایط نوینی را بر سازمان‌ها تحمیل کرده است. پیشرفت‌های سریع تکنولوژی‌ها و فناوری‌ها، منجر به تغییر ویژگی‌ها و رفتار سازمان‌ها و مؤسسات تولیدی و خدماتی گردیده است. سازمان‌ها و رهبران آن‌ها به طور مستمر می‌کوشند تا با بکارگیری هوشمندانه‌ترین و پیشرفته‌ترین فناوری‌ها، پویایی خود را در محیط متغیر کنونی حفظ کنند. نیروی انسانی به عنوان عامل هوشیاری در قبال فرصت‌های جدید تکنولوژی و بکارگیری مؤثر آن امروزه به مزیت رقابتی تمام سازمان‌ها تبدیل گردیده است. لذا خلق و بکارگیری تکنولوژی‌ها و نوآوری‌های مناسب در این حوزه برای سازمان‌ها از اولویت بالایی برخوردار است. از آنجا که تکنولوژی فقط منحصر به سخت افزار نبوده و بخشی از آن درحوزه نرم افزاری به منظور شناخت دانش فنی˓ دانش چرایی و دانش چگونگی و نیز در حوزه مهارت‌های انسانی قرار می‌گیرد˓ هر ساله شاهد فهرست بلندی از فناوری‌هایی هستیم که در حوزه منابع انسانی در سازمان‌های برتر بکارگرفته می‌شود. این فناوری‌ها کمک می‌کنند تا سازمان‌ها بتوانند بهترین نیروهای انسانی را جذب کرده˓ آن‌ها را به مناسب‌ترین شیوه پرورش و توسعه داده˓ انگیزه آنان را پایش کرده و با بکارگیری ابزارهای مناسب جهت ارزیابی دقیق عملکرد از فعالیت مرزبانان تکنولوژی و کارآفرینان حمایت کنند[1].

در جهان پر شتاب و رو به توسعه‌ی امروز سازمان‌ها و بنگاه‌های موفق برای بقا و تداوم فعالیت خود و ورود به عرصه رقابت جهانی، از تحول سازمانی و مدیریتی استقبال می‌کنند. بی تردید پذیرش این تحول، نیاز به ابزار مربوط به خود را دارد و یکی از این ابزارها بهره‌گیری از روش‌های پیشرفته، برای جذب استعدادها و پرورش مدیران آینده با رویکرد شایسته‌گزینی و نخبه‌پروری است. در راهبرد سازمان الگوی شایسته سالاری به عنوان آرمان، باید به صورت فرآیند علمی تعریف شود. سازوکارهای آن با واژگان روشن و ساده و قابل اندازه‌گیری تعیین گردد و جدول زمانی اجرای آن طراحی و در این رابطه از کارشناسان مدیریت و مشاوران منابع انسانی و رفتار سازمانی کمک گرفته شود[۲].

نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان‌ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته‌تر از مدیران امروزی‌، در سال‌های آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی‌ترین چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمان‌های آینده‌نگر˓ به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم جانشین‌پروری برای برآورد و تأمین نیازمندی‌های آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور مراکز ارزیابی از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است[۳].  

کانون ارزیابی با عمر پنجاه ساله‌ی خود[۴] یک روش ارزیابی است[۵]، در حالی که گاهی نحوه‌ی نام‌گذاری آن در ذهن افرادی که با آن آشنا نیستند˓ تصور مکان را ایجاد می‌کند. این روش در چند دهه اخیر در بخش‌های دولتی و خصوصی کاربرد زیادی یافته است[۶؛ ۷] و به سنجش دانش ، مهارت، توانایی‌ها و ویژگی‌های گروهی از شرکت‌کنندگان[۸؛۹]توسط تیم ارزیابان با استفاده از طیف گسترده‌ای از تمرین‌های شبیه‌سازی دلالت دارد[۱۰].

این فرایند نخست در جنگ جهانی اول و دوم، و بعد از آن به سرعت در شرکت‌های مختلفی نظیر: تلفن و تلگراف امریکا، آی بی ام، جنرال الکتریک و… مورد استفاده قرار گرفت. در ایران نیز، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و سازمان مدیریت صنعتی در طراحی و اجرای مراکز ارزیابی پیشگام هستند .شرکت‌های سایپا ، تیزرو، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران، ریخته‌گری ایران‌خودرو، تراکتورسازی ایران و … از جمله سازمان‌های ایرانی هستند که از این روش استفاده کرده‌اند .مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد است. از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آنها استفاده کرد. مراکز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان(داوطلبان) توسط تیم ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌های ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌ها افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب به طورعمده مدیریتی استفاده می‌شود .دراین مراکز برحسب هدفی که دنبال می‌شود، دو نوع مرکز(کانون) ارزیابی وجود دارد: کانون هایی که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می‌شوند و کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، برای ارتقاء تشکیل می‌شوند. اولی کانون ارزیابی و دومی کانون توسعه‌ای نامیده می‌شود. استخدام و ارتقاء، تشخیص نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود قابلیت‌ها سه کارکرد اصلی مراکز ارزیابی هستند[۱۱؛۳].

پیاده‌سازی کانون‌های ارزیابی و توسعه همانند تمامی ابزارها و تکنیک‌های مدیریتی و روش‌های بهبود، مستلزم وجود برخی آمادگی‌ها و پیش‌زمینه‌ها در سازمان ذیربط می‌باشد. بسیاری از این فعالیت‌ها به دلیل متناسب نبودن با نیازهای سازمان، عدم مطالعه کافی، فقدان بسترهای سازمانی لازم، تقلید محض از سازمان‌های مشابه و نیز بهره‌برداری تشریفاتی از آن، شکست خورده و یا به نتایج و دستاوردهای مورد انتظار نائل نمی‌شوند[۱۲].  

در این تحقیق فناوری کانون ارزیابی و توسعه به عنوان یک الگوی جامع در انتخاب، ارتقاء و توسعه کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته و عوامل کلیدی و مؤثر بر موفقیت استقرار این مراکز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۱-۲- ضرورت انجام تحقیق
یکی از سرمایه‌های مهم هر سازمان، منابع انسانی است که در جهت دستیابی به اهداف سازمانی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند. بی تردید نقش منابع ‌انسانی با حرکت از سطوح ابتدایی سازمان(مشاغل ساده‌تر)، به سمت رأس هرم سازمان (مشاغل پیچیده‌تر) پررنگ‌تر می‌شود. پیچیدگی شغل˓ یعنی چالش برانگیز بودن شغل[۱۳] از جمله ویژگی‌های شغل است که با عملکرد شغلی افراد ارتباط دارد[۱۴]. بنابراین، اگر در رأس هرم سازمان‌ها که مشاغل پیچیده‌تر وجود دارند مدیرانی قرار گیرند که علاوه بر ویژگی‌های عمومی برای احراز شغل، از توانایی‌ها و شایستگی‌های خاصی نیز برخوردار باشند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی نیز تضمین خواهد شد[۱۰].

در ایران نیز ضرورت توجه به موضوع شایستگی مدیران در سال‌های اخیر بیش از پیش احساس می‌شود، به نحوی که براساس فصل هشتم قانون خدمات کشوری مصوب 1386 مجلس شورای اسلامی، انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان باید پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق آنان در مشاغل قبلی صورت گیرد[۱۵]. اما شایستگی واژه‌ای با تعاریف متعدد است[۱۶] که گاهی به معنای شایسته بودن یعنی انجام آن جنبه مورد انتظار در شغل است و گاهی به قابلیت‌های درونی فرد اشاره دارد که برای انجام کار درست لازم است[۵؛۱۷]. در جامع‌ترین تعریف می‌توان گفت شایستگی، عامل کلیدی در بقای سازمان‌ها به مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌های مرتبط با شغل اطلاق می‌شود که فرد را در عملکرد شغلی خود موفق می‌کند [۱۰؛۱۸].

موضوع مهمی که در مورد شایستگی‌ها اهمیت دارد، وجود ابزاری برای سنجش این شایستگی‌ها است[۱۹؛۲۰]. یکی از روش‌هایی که در کشورهای توسعه یافته‌[۲۱] و طی ده سال اخیر در کشور ایران[۲۲] مانند شرکت بهسو، سازمان گسترش و نوسازی و ایران‌خودرو برای سنجش شایستگی کارکنان و بالاخص مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد کانون ارزیابی است[۱۰].

اشنایدر و اسمیت[1](1992) اطمینان از شایستگی افراد در پست‌های کلیدی فعلی سازمان، ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد، بستری برای برنامه‌ریزی جانشینی با شناخت پتانسیل‌های موجود، ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان، ایجاد تحرک، رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان را به عنوان مزایای استفاده از آن نام می‌برند[۲۳]. به طور کلی کانون‌های ارزیابی فرصتی را در اختیار کاندیدا قرار می‌دهد تا قابلیت‌ها و توانمندی‌های مرتبط  با پست و جایگاه سازمانی خود را نشان دهند. نتایج حاصله از این فرآیند، نشان دهنده توان آینده کاندیدا در اداره بهینه پست مورد نظر می‌باشد. در واقع کانون ارزیابی از طریق شبیه‌سازی آینده فرد را مورد سنجش قرار می‌دهد[۲۴]. مراکز ارزیابی در مقایسه با سایر روش‌های ارزیابی متداول، فرآیند سنجش و انتخاب را منصفانه‌تر و با روایی بالاتری انجام می‌دهد. این رویکرد به میزان بسیار کمتری تحت تأثیر خطاهای رایج ارزیابی نظیر اثرهاله‌ای، تأثیرپذیری از نزدیکترین رفتار، گرایش به حدوسط و…قرار می‌گیرد. در نتیجه این فرآیند از عینیت (نزدیکی به واقعیت) بالاتری برخوردار خواهد شد[۲۵؛۲۶].

امروزه اهمیت استفاده از کانون‌های ارزیابی به دلیل تغییرات سریع و حرفه‌ای شدن امور واضح و روشن است. با توجه به نقش و کارکردهای مثبت کانون ارزیابی، این فرایند می‌تواند در توسعه و پیشرفت مدیران و سازمان‌های ایرانی تأثیر بسزایی داشته باشد. در ایران سازمان‌هایی از این فناوری استفاده کرده‌اند که از میان آن‌ها می‌توان به ایران‌خودرو، سایپا، گروه بهمن، شرکت نفت، فولاد مبارکه و شرکت مپنا اشاره کرد. بانک پارسیان، بانک تجارت و قرارگاه خاتم نیز در حال استقرار کانون می‌باشند.

با توجه به تجربیات شخصی محقق، می‌توان به چند مورد از ضرورت‌های سازمان‌های ایرانی برای استفاده از فرایند کانون ارزیابی و توسعه اشاره کرد. موارد زیر بیانات مدیران منابع انسانی چند سازمان بزرگ می‌باشد:

– ما در مجموعه‌ی راه آهن با اینکه کارایی بالایی داشتیم، ولی اثربخشی بسیار پایین بود. به دنبال علت بودیم. بعد از انجام بررسی‌هایی به این نتیجه رسیدیم که عدم تناسب شغل و شاغل در مجموعه‌ی ما بسیار بالاست. به ناکارآمدی سیستم جذب پی بردیم و به دنبال سیستمی برای جذب افراد باصلاحیت بودیم. سیستمی که نظام شایسته‌سالاری را در سازمان پیاده کند. با توجه به نیاز سازمان، کانون ارزیابی و توسعه را در سازمان اجرا کردیم.

– برای هر پست سازمانی متقاضیان زیادی وجود دارد، و در روش‌های سنتی افراد همیشه معترض هستند که چرا انتخاب نشده‌اند. ولی وقتی از یک روش علمی و استاندارد استفاده می‌کنیم، افراد قانع می‌شوند وقبول می‌کنند که افرادی که انتخاب شده‌اند از آن‌ها قوی‌تر بوده‌اند.

–  مدیر سازمان گسترش احساس کرد که روش‌های سنتی جواب نمی‌دهد و ما باید یک مدل خاص برای سازمان داشته باشیم و بر مبنای آن جذب و ارتقاء داشته باشیم تا خطاها کم شود. زیرا در روش‌های سنتی، ما شرکت را به فردی می‌سپردیم و او شرکت را با چند میلیارد ضرر به ما تحویل می‌داد. با اینکه خیلی فرد اخلاقی و مسئولیت‌پذیری بود ولی شایستگی‌های کسب و کار را نداشت.

– امروزه سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که آنچه باعث اعتلای یک سازمان می‌شود نیروی انسانی سازمان است. آنچه که باعث شده مپنا اولین شرکت موفق در ساخت نیروگاه در خاورمیانه باشد، نیروی انسانی ما بود. برای اینکه این موفقیت‌ها تداوم داشته باشد ما کانون برگزار کردیم. این کانون از دل نیاز مپنا به این‌که به‌روز باشد و در منطقه بی‌رقیب باشد و پروژه‌های خوب بگیرد، بوجود آمده است.

 به طور خلاصه می‌توان به این موارد نیز اشاره کرد: نیاز به مدیران کارآفرین و مستعد برای آینده‌ی سازمان، جانشین‌پروری، شناسایی استعدادها در سازمان و تقویت حلقه‌ی مدیریت استعداد، برنامه‌های توسعه‌ای مناسب، نیازسنجی آموزشی صحیح و آموزش مناسب، برقراری نظام شایسته‌ سالاری و جذب و ارتقاء شایسته‌ترین نیروها.

با شرایط˓ موجود شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی لازم و ضروری است و نتایج حاصل از این تحقیق به سازمان‌ها برای استقرار موفق یک مرکز سنجش شایستگی کمک می‌کند. همان‌طور که بررسی پیشینه تحقیقات نشان می‌دهد، در این زمینه پژوهشی انجام نشده است و این مسئله نیاز به انجام این پژوهش را نشان می‌دهد.

۱-۳- اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف اصلی تحقیق:
– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

1-3-2-  اهداف فرعی تحقیق:

– شناسایی علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون

– شناسایی پیامد‌های اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق

1-4- روش تحقیق
تحقیق حاضر از حیث هدف، یک تحقیق اکتشافی بوده و از نظر نتیجه، تحقیق بنیادی محسوب می‌شود و از داده‌های کیفی استفاده خواهد نمود. این تحقیق، بر اساس تحقیق کیفی انجام خواهد شد و  استراتژی تحقیق، تحقیق مبنایی با هدف تئوری­پردازی است، و سؤالی که در این­جا مطرح می­باشد، این است که عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی چیست؟         

1-5- سوالات تحقیق

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی کدامند و مدل آن چگونه است؟

– علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون چیست؟

– پیامدهای اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق کدامند؟

1-6- فرضیه‌های تحقیق

این تحقیق از نوع فرضیه‌ای نمی‌باشد.

 

1-7- روش و ابزار گردآوری تحقیق

منابع جمع‌آوری اطلاعات، در روش نظریه مبنایی، در دو دسته طبقه­بندی می‌شوند؛ منابع اولیه که شامل مصاحبه‌ها (که اغلب ضبط می‌شوند) ، مشاهده مشارکتی و غیر مشارکتی‌، ثبت مصاحبه‌ها از زمینه­ی مورد مطالعه و دفترچه­ی خاطرات است، و منابع ثانویه که تجارب شخصی، ادبیات موجود و مقایسه‌ی آن‌ها را در بر می­گیرد[۲۷].

در نظریه مبنایی داده‌ها می‌توانند از منابع مختلفی مانند داده‌های دست دوم، تاریخچه زندگی ، مصاحبه‌ها، مشاهدات درون‌نگری ، داده‌های مشاهده‌ای و یادداشت‌های کوتاه جمع‌آوری شوند.

 1-8- جامعه آماری تحقیق و نمونه

جامعه آماری این پژوهش خبرگان و افراد صاحب نظر در حوزه کانون ارزیابی شامل اساتید دانشگاه و متخصصین استقرار کانون ارزیابی می‌باشند.

به دلیل گستردگی جامعه آماری و اینکه شناسایی و دسترسی به تمام این جامعه در عمل امکان‌پذیر نمی‌باشد، محقق ناگزیر از نمونه‌گیری است. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تئوریک یا نظری خواهد بود؛  از آنجا که ابزار اصلی انجام این تحقیق مصاحبه است، نمی­توان از قبل مشخص کرد که چه تعداد افراد بایستی در مطالعه ما انتخاب شوند تا پدیده مورد علاقه در مطالعه کیفی به طور کامل شناسایی شود. از این‌رو به جمع­آوری اطلاعات تا زمانی ادامه می­دهیم که به نقطه اشباع برسیم؛ جایی که داده­های جدیداً جمع­آوری شده با داده­هایی که قبلاً جمع­آوری کرده­ایم تفاوتی ندارد و مثل هم شده­اند.

 

1-9- روش نمونه‌گیری

با توجه به ویژگی‌های ذکر شده برای جامعه آماری، امکان شناسایی و تعامل با همه افراد جامعه ممکن نمی‌باشد. از این‌رو انتخاب یک نمونه آماری به عنوان نماینده جامعه مورد نظر اجتناب‌ناپذیر است. نمونه‌گیری تئوریک یا نظری مناسب‌ترین شیوه انتخاب نمونه در پژوهش‌های کیفی است. این نمونه‌گیری عبارت است از فرایند گردآوری داده‌ها برای نظریه‌پردازی که از این طریق تحلیلگر به طور همزمان داده‌هایش را گردآوری و کدگذاری و تحلیل می‌کند و تصمیم می‌گیرد که چه داده‌هایی را در مرحله بعدی گردآوری کند و آن‌ها

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:53:00 ب.ظ ]




1-6- فرضیه های تحقیق.. 9

1-7- مدل مفهومی تحقیق. 10

1-8- روش تحقیق.. 10

1-9- روش و ابزار گردآوری اطلاعات… 10

1-10-قلمرو پژوهش…. 11

1-10-1. قلمرو مکانی.. 11

1-10-2. قلمرو زمانی.. 11

1-11- جامعه آماری.. 11

1-12- نمونه آماری.. 11

1-13- روش تجزیه و تحلیل داده ها 12

1-14-  ساختار پژوهش…. 13

1-15-  تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش…. 13

1-15-1- بازارگرایی.. 13

1-15-2- توسعه محصول جدید.. 14

1-15-3- عملکرد بازاریابی.. 16

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق. 18

2-1- مقدمه. 19

2-2- ادبیات مرتبط با بازار گرایی.. 20

2-2-1- مروری بر بازارگرایی: 20

2-2-2- بازارگرایی.. 21

2-2-3- تعریف بازارگرایی.. 22

2-2-4- بازارگرایی چیست؟. 26

2-2-5- دیدگاه های بازارگرایی معاصر. 28

2-2-6- دیدگاه تصمیم گیری شاپیرو و گلازر. 30

2-2-7- دیدگاه هوشمندی بازار کوهلی و جاورسکی.. 31

2-2-8- دیدگاه رفتاری مبتنی بر فرهنگ نرور و سلاتر. 32

2-2-9- دیدگاه بازاریابی استراتژیک روکرت… 34

2-2-10- دیدگاه مشتری گرایی دیشپند و همکاران.. 34

2-2-11- دیدگاه ترکیبی از نظر لافرتی و همکاران.. 36

2-2-11-1. تاکید بر مشتریان.. 37

2-2-11-2- اهمیت دانش(اطلاعات). 37

2-2-11-3- هماهنگی بین بخشی.. 39

  برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-2-11-4- انجام اقدامات مقتضی.. 39

2-2-12- مروری بر مدل های بازارگرایی.. 40

2-2-13- نتایج بازارگرایی.. 40

2-2-14- متغیر های میانجی و تعدیل گر بازارگرایی.. 41

2-2-15-پیش نیاز های (مقدمات) بازارگرایی: 43

2-2-16-مدل کلی نتایج و پیش نیاز های بازارگرایی.. 45

2-2-17-مروری بر پیاده سازی بازارگرایی.. 46

2-3- ادبیات مرتبط با فرایند توسعه محصول جدید.. 48

2-3-1- مراحل اصلی فرآیند توسعه محصول جدید.. 50

2-3-3- مراحل اصلی پروژه های تحقیق و توسعه در فعالیت های ایده یابی تا ارائه محصول جدید.. 54

2-3-3- اهداف فرایند توسعه محصول.. 57

2-3-4- مقایسه الگوهای توسعه محصول.. 60

2-3-4-1- الگوی پی در پی.. 60

2-3-4-2- الگوی تراکمی.. 61

2-3-4-3- الگوی انعطاف پذیر. 62

2-3-4-4- الگوی یکپارچه شونده. 62

2-3-4-5- الگوی بهبود دهنده. 64

2-3-5- فرایندهای توسعه محصول.. 64

2-3-6- توسعه خدمات جدید.. 65

2-3-7- شیوه های دستیابی به اهداف فرآیند توسعه محصول جدید.. 66

2-4- ادبیات مرتبط عملکرد بازاریابی.. 70

2-4-1- تعریف عملکرد و عملکرد سازمانی.. 70

2-4-2- سنجه های عملکرد. 73

2-4-3- سنجش عملکرد. 73

2-4-4-  مدیریت عملکرد سازمانی.. 74

2-4-5- مدل های ارزیابی عملکرد. 74

2-4-5-1. مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹). 74

2-4-5-2- ماتریس عملکرد (۱۹۸۹). 75

2-4-5-3- مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱). 76

2-4-5-4- هرم عملکرد (۱۹۹۱). 76

2-4-5-5- کارت امتیازدهی متوازن (۱۹۹۲). 77

2-4-5-7- فرایند کسب و کار (۱۹۹۶). 79

2-4-5-8- تحلیل ذی نفعان (۲۰۰۱). 80

2-4-6- اهمیت سنجش عملکرد سازمانی.. 81

2-4-7- عملکرد بازاریابی.. 83

2-4-8- استخراج ابعاد و شاخص های عملکرد بازاریابی با استفاده از روش فراترکیب… 86

2-5- واکاوی پیشینه پژوهش…. 91

2-5-1- واکاوی پیشینه پژوهش در ایران.. 91

2-5-2- واکاوی پیشینه پژوهش در سایر کشورها 92

2-5- مبانی نظری پژوهش…. 93

2-6- چارچوب نظری و مدل پژوهش…. 93

2-6-1. فواید چارچوب نظری.. 94

فصل سوم: روش شناسی پژوهش… 96

3-1- مقدمه. 97

3-2- روش تحقیق.. 97

3-3. متغیرها 98

3-3-1. متغیرهای مستقل.. 99

3-3-2. متغیر وابسته. 99

3-3-3. متغیر میانجی.. 99

3-4- جامعه آماری.. 100

3-5- نمونه آماری و تعیین حجم نمونه. 101

3-6- ابزار جمع آوری اطلاعات… 102

3-7- مقیاس و طیف اندازه گیری پژوهش…. 103

3-7-1.مقیاس ها 103

3-7-2. طیف ها 103

3-8-   روایی یا اعتبار ابزار اندازه گیری تحقیق.. 104

3-8-1.اعتبار صوری.. 105

3-9- پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق.. 106

3-9-1. اندازه پایایی.. 107

3-9-2. روش ضریب آلفا 107

3-9-3. ضریب همبستگی پیرسون.. 108

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها 110

فصل چهارم:  تجزیه‌و تحلیل داده ها 112

4-1- مقدمه. 113

4-2- ویژگی‌های عمومی پاسخ‌دهندگان. 113

4-3- آمار استنباطی.. 117

4-4- تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق. 118

4-4- آزمون نرمال بودن داده‌ها 118

4-5- تحلیل عاملی تائیدی.. 119

4-6- آزمون فرضیه‌های تحقیق. 123

4-6-1- بررسی بین جهت گیری بازار و توسعه خدمات جدید.. 125

4-6-2- بررسی رابطه بین جهت‌گیری بازار و عملکرد بازاریابی.. 126

4-6-3- بررسی رابطه بین توسعه خدمات جدید و عملکرد بازاریابی.. 126

4-6-4-  بررسی رابطه بین جهت گیری بازار و عملکرد بازاریابی از طریق متغیر میانجی توسعه خدمات جدید. 127

4-6-5- نیکوئی برازش مدل. 128

4-6-6- خلاصه نتیجه تحقیق. 129

4-8- یافته‌های جانبی پژوهش… 129

4-8-1- سنجش دیدگاه افراد پیرامون متغیرهای پژوهش… 129

فصل پنجم: بحث و تفسیر و نتیجه‌گیری و جمع‌بندی.. 133

5-1- مقدمه. 134

5-2- نتیجه گیری از ادبیات تحقیق.. 134

5-3- خلاصه ای از آزمون فرضیه ها 135

5-4- نتایج حاصل از توصیف داده ها 135

5-4- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های پژوهش…. 135

5-5. کاربرد پژوهش…. 138

5-6. پیشنهادات کاربردی و مدیریتی.. 138

5-6-1. پیشنهادات برای فرضیه اول.. 139

5-6-2. پیشنهادات برای فرضیه دوم. 140

5-7. پیشنهادات برای تحقیقات آینده. 142

5-8- محدودیت های تحقیق.. 143

ضمائم  145

فهرست منابع و ماخذ.. 149

مقدمه
در عصر حاضر که رقابت بر سر سهم بیشتر بازار و بقا بسیار شدید است، نوآوری در کسب مزیت رقابتی بسیار حائز اهمیت است. یکی از استراتژی های کسب مزیت رقابتی توسعه خدمات جدید (NSD)  است که با نوآوری عجین است. توسعه دانش و فن آوری، جهانی شدن و رویکردهای رقابتی در حال افزایش، بر عملکرد سازمان ها و شرکت ها اثر می گذارند و محیط های کسب و کار به طور روز افزون در حال پویایی، پیچیدگی و غیرقابل پیش بینی شدن هستند. به دلیل همین تغییرات است که بسیاری از شرکت ها در جستجوی راه های جدیدی برای هدایت کسب و کار خود به سمت خلق ارزش بیشتر هستند.

از طرفی بازارگرایی یکی از جنبه های فرهنگ سازمانی است که در آن کارکنان بالاترین ارزش را به سودآوری بنگاه و نگهداری مشتری از طریق ایجاد ارزش برتر می دهند. بازارگرایی یک نوع هنجار رفتاری است که و از طریق نوآوری پاسخگوی نیازهای حال و آتی بازار و مشتری است. سازمان های بازارگرا دارای مزیت رقابتی در سرعت پاسخگویی به نیازهای بازار و مشتریان می باشند؛ هم چنین در پاسخ به فرصت ها و تهدیدات بازار اثر بخش عمل می کنند. ارزش محوری در بازارگرایی این است که سازمان را در مقابله با شرایط کسب و کار جدید آماده می سازد و می تواند اطلاعات لازم را از بازار به دست آورده و خود را آماده پاسخگویی به نیازهای بازار کند. این نوع فرهنگ بازارگرایی زمانی برای سازمان به عنوان مزیت رقابتی مطرح است که غیر قابل تقلید، نادر و با ارزش در سرتاسر سازمان گسترش یافته باشد (اسلاتر، 2001).

از سویی باید بیان نمود که عملکرد بازاریابی در صنعت هتلداری اهمیت بسیار بالایی دارد و باید مورد توجه مدیران این صنعت قرار گیرد. مسلما هتل ها  می تواند قدرت مانور بیشتری در زمینه اقتصادی و

طرح های توسعه ای داشته باشد که عملکرد مثبت و قابل ملاحظه ای نسبت به سایر رقبای خود داشته

باشد.امروزه ما در یک دنیای رقابتی نزدیک زندگی می کنیم و این قضیه ایجاب می کند که صنعت هتلداری خدمات نوین روز و متنوعی را در راستای افزایش قدرت اقتصادی و عملکرد مثبت به مشتریان ارائه نمایند.

بیان مساله
توسعه خدمات جدید به عنوان منابع استفاده برای سازمان های خدماتی شناخته شده است. همچنین جهت گیری بازار، ، مدت طولانی است که به عنوان یکی از مولد ترین گزینه های استراتژیک در جلب رضایت نیازهای بازار در نظر گرفته شده و به عنوان بهترین گزینه برای رسیدن و حفظ مزیت رقابتی در بازار شناخته شده است. متاسفانه، تاثیر جهت گیری بازار بر عملکرد شرکت های خاص در زمینه محیطی و سازمانی به عنوان متغیرهای واسطه در نظر گرفته شده است. در حالی که شواهد تجربی به صورت آشکار نیست و تعمیم از تاثیر آن نیاز تحقیقات بیشتر دارد.

جهت گیری بازار نشان دهنده یک بعد استراتژیک و یک رویکرد اساسی برای درک بازار است (ورهیس و همکارانش[1]،2009). مفهوم و برنامه های کاربردی جهت گیری بازار از ابتدای سال 1990 تکامل یافته است. این موضوع در نشریات دیگری توسط کوهلی و جاوسکی (1990)  و نارور و اسلاتر (1990) پشتیبانی شده است. این مطالعات نشان می دهد که جهت گیری بازار منجر به درک بهتر از محیط و کسب و کار است ، بنابراین، قادر به شناسایی و برآوردن بهتر نیازهای مشتریان خود می باشد (بلسا و بیگن، 2005). نتیجه گیری آشکار آن این است که بازارگرایی، نتایج خدمات موسسات را بهبود می بخشد. این استدلال را می توان برای شرکت های خدماتی بیان کرد (استیبان و همکاران[2]، 2002).

بازار گرایی می تواند به عنوان یک استراتژی برای رسیدن به مزیت رقابتی با استفاده از جمع آوری و انتشار اطلاعات در سازمان، در خصوص مشتریان در بازارهای هدف، مورد استفاده قرار گیرد.

براساس تحقیقات انجام شده می توان گفت که بازارگرا بودن سازمان یک مزیت رقابتی قابل تامل برای سازمان ایجاد می نماید زیرا بازارگرا بودن مستلزم داشتن مجموعه ای از اطلاعات از مشتریان و بازار هدف و دانش سازمانی است که رقبا نمی توانند به سادگی به آن دسترسی پیدا کنند .

اجماع کلی میان محققان این است که، بازاریابی خدمات به علت دارا بودن چهار ویژگی منحصر به فرد یعنی ناملموس بودن، فناپذیری، تفکیک ناپذیری تولید و مصرف و تغییر پذیری ، از بازاریابی کالا متفاوت است و تجزیه و تحلیل آن شاید مشکل تر باشد. این ویژگی ها به نوبه خود، هم می توانند به مشکلات مدیریتی منجر شوند و هم فرصت ها و تهدیداتی را به وجود آورند . اگرچه تک تک ابعاد فرهنگ بازاریابی برای هر دو نوع شرکت ها (خدماتی و تولیدی) نسبتاً مهم پنداشته می شوند، اما به طور قابل توجهی این ابعاد اهمیت بیشتری برای شرکت های خدماتی دارند.

یک دلیل برای این که فرهنگ بازاریابی به طور خاص برای شرکت های خدماتی از اهمیت زیادی برخوردار است این است که هم زمانی تحویل و دریافت (تولید و مصرف) خدمات باعث می شود کارکنان و مشتریان به طور فیزیکی و روانی به هم نزدیک باشند . خط مشی ها و رویه هایی که برای این کارکنان مقرر می شود، پیامدهای ارادی و غیرارادی داشته زیرا از چشم مشتریان دور نیستند. به عبارتی دیگر، هیچ مجال و فضایی برای « کنترل کیفیت » وجود ندارد. رفتار کارکنان و رفتار خرید مشتریان فرهنگ بازاریابی یک سازمان خدماتی، برای مشتریانی آشکار است که به آن ها خدمت ارائه می شود.

ادبیات بازاریابی قویاً بر مفاهیم ، روش های اندازه گیری و تأثیرات بازارگرایی[3] بر عملکرد بازاریابی[4]  سازمان ها و بروز کردن آن ها تمرکز کرده است ( جاورسکی و کوهلی[5]، 1996).

بازارگرایی یک جنبه از فرهنگ سازمانی است که گذشته از نوع سازمان، نوع کالا یا خدمتی که به جامعه ارائه می کند، تاثیر بلندمدتی بر تمامی جنبه های شرکت دارد. از دید بازاریابی، مهم ترین جنبه فرهنگ سازمان مفهوم بازارگرایی است. این جنبه دربرگیرنده یک مجموعه زیربنایی از ار زش ها و اعتقادات مشترک است که مشتری را در مرکز تفکر، راهبرد و عملیات شرکت قرار می دهد (عبدالوند و همکاران، 1389).

فلسفه بازارگرایی بر این اصل استوار است که برای رسیدن به هدف های سازمانی، باید به نیازها و خواسته های بازار توجه داشت و رضایت مشتریان را بیشتر، بهتر و با کارایی بالاتر نسبت به رقبا تأمین کرد . بنابراین، برمبنای این فلسفه سازمان ها نوع تولیدات خود را براساس خواسته های مصرف کنندگان تعدیل می کنند و از این طریق هم به ارضای خواسته ها و نیازهای مصرف کنندگان می پردازند و هم سود به دست می آورند. به عبارت دیگر، شرکت ها سود را بر مبنای رضایت مشتریان دنبال می کند .

مطالعه بر روی رابطه بین بازارگرایی و عملکرد بازاریابی یک زمینه تحقیقاتی مورد توجه است . یکی از شاخه های این زمینه تحقیقاتی، شامل وجود متغیرهای میانجی بین این دو مفهوم است . تمرکز مطالعاتی که تاکنون در این زمینه صورت گرفته، بر روی نقش نوآوری وفاداری مشتری، رضایت مشتری و یا کیفیت به عنوان راه هایی که از طریق آن بازارگرایی بر عملکرد تاثیر می گذارد، بوده است (نوبل و همکاران[6]، 2002).

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین توسعه خدمات جدید، گرایش بازار و عملکرد بازاریابی در صنعت هتلداری با استفاده از مدلی جامع در هتل های پارسیان می پردازد.

 

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:53:00 ب.ظ ]