مقالات


آبان 1399
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


مقاله های علمی تخصصی دانشگاهی


آخرین مطالب


جستجو


 



104
3-5-1 نمونه و روش نمونه گیری
104
3-5-2 روش تعیین حجم نمونه
104
3-5-3 آزمونهای مورد استفاده
101
3 -6 خلاصه فصل
105
 فصل چهارم
 
تجزیه و تحلیل داده ها
 
4-1 مقدمه107
4 – 2 نرخ برگشت پرسشنامه
107
4 – 3   تحلیلهای توصیفی
108
4-4 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش
108
4-4-1 متغییر تحصیلات
108
4-4-2جنسیت
109
4-4-3 واحد سازمانی110
4-4-4 سابقه کار
111
4-5 آزمون نرمالیته
113
4-6 آزمون فرضیه های تحقیق
115
4-7 تحلیل عاملی
122
4-8 تخمین مدل
128
4- 9تفسیر و تعبیر مدل
130
4-10خلاصه فصل چهارم
133
 فصل پنجم
 
نتیجه گیری و پیشنهادات
 
5-1 مقدمه
135
5-2   خلاصه تحقیق
136
5-3 یافته‌های پژوهش136
5-3-1 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش
136
5-4 بررسی فرضیه های تحقیق
138
5-5   بررسی نتایج فرضیات و پیشنهادات
139
5-6 پیشنهادات آتی
141
5-7 محدودیت‌های پژوهش
142
Abstract
143
منابع
144
 
 
 
 چکیده :
 سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف میکنند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است.از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد. حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان موجب عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بر ایجاد سکوت سازمانی نقش به سزایی دارد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهنگ سازمانی است. سازمان ها بر آن هستند تا با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع سکوت سازمانی و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی موجب بهبود عملکرد سازمان گردند. هدف این پژوهش ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد که دربین 120نفر از کارکنان و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب که به  صورت تصادفی انتخاب شده است توزیع گردید. تحیلیل آزمون پس از تحلیل دموگرافیک، با آزمون اسپرمن انجام پذیرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی تاثیر گذار است و رابطه بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی با انواع مختلف سکوت سازمانی ( تدافعی، دیگر خواهی و سکوت مطیع تایید شد. در پایان پیشنهادات بر اساس نتایج به دست آمده تدوین شد.

 کلمات کلیدی:  سبک رهبری ، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی

ادامه مطلب

سایت های دیگر :






-link" href="https://soz.kowsarblog.ir/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%85%D9%82%D8%A7%DB%8C%D8%B3%D9%87-%DB%8C-%D8%AB%D8%A8%D8%AA-%D8%A8%DB%8C%D9%86-%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C-%D9%88%D8%B1%D9%82%D9%87-%DB%8C-%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%B9-%D8%A8%D8%A7-%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82-%D8%AF%D8%A7%D8%AE%D9%84%DB%8C-%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-4" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه مقایسه‌ی ثبت بین‌المللی ورقه‌ی اختراع با حقوق داخلی ایران


موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1399-02-30] [ 10:05:00 ب.ظ ]




تولیدات پتروشیمی مربوط به صنایع پایین­دستی و تکمیلی پتروشیمی است که از محصولات پتروشیمی و یا تولیدات پالایشگاه‌های نفت به عنوان مواد اولیه استفاده می‌کنند که باید بر هرچه سبزتر شدن زنجیره تامین آنها تاکید شود. در این مطالعه از یک مدل مفهومی در ارتباط با شیوه‌های مدیریت زنجیره تامین سبز و عملکرد کسب و کار ازطریق سه متغیر رضایت شغلی کارکنان، بهره‌وری عملیاتی و بهره‌وری رابطه‌ای به عنوان تعدیل‌کننده استفاده شده است. بنابراین در این پژوهش نیز سعی بر این بوده است که از طریق این سه متغیر به این سوال پاسخ دهیم که آیا اجرای مدیریت زنجیره تأمین سبز در صنعت گرانول پی وی سی بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیر دارد؟
1-3. ضرورت و اهمیت انجام پژوهش
فعالیت‌های اقتصادی اعم از فعالیت‌های صنعتی، کشاورزی و خدماتی از یک سو از منابع طبیعی استفاده می‌کنند و به آن‌ها وابستگی دارند و از سوی دیگر، ماهیت فرآیند آن‌ها به گونه‌ای است که به طور بالقوه محیط زیست را آلوده می‌کنند. بنابراین چنانچه به پیامدها و مسائل زیست‌محیطی انجام این گونه فعالیت‌ها توجه نشود، باید هزینه‌های کلانی برای رفع خسارت و ضایعات ناشی از عدم توجه به این موضوع صرف شود. (هوانگ، 2001)[9]. از آنجا که اثرات نامطلوب محیطی در همه مراحل چرخه عمر محصول اتفاق می‌افتد و مدیریت برنامه‌ها و عملیات محیطی به داخل مرزهای سازمان محدود نمی‌شود، دیدگاه مدیریت زنجیره تامین سبز به عنوان دیدگاهی جامع که همه جریانات از تامین‌کنندگان به تولیدکنندگان و در نهایت به مصرف‌کنندگان را در بر می‌گیرد، مورد توجه بسیاری قرار گرفته است (زو و همکاران، 2008)[10].رعایت ملاحظات زیست‌محیطی در ترکیب با مدیریت زنجیره تامین یک موقعیت برنده- برنده برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند و به آن‌ها در به وجود آمدن یک مزیت قوی در بازار جهانی (از طریق کاهش هزینه و بهبود در رقابت) کمک می‌کند (هوآ، 2001)[11] سبز کردن زنجیره تامین هم در سطح فردی و هم ملی برای شرکت‌ها مزایایی دارد. در سطح فردی، برنامه‌های زنجیره تامین سبز باعث مزایای رقابتی معینی می‌شود؛ نظیر هزینه‌های کمتر، محصولات سبزتر و ادغام بهتر با تامین کنندگان. در سطح ملی، زنجیره تامین سبز می‌تواند بازارهایی را برای محصولات سبز ایجاد کند، همچنین باعث تطبیق بهتر تامین‌کنندگان با مسائل محیطی گردد. سبز کردن زنجیره تامین می‌تواند باعث بهبود موقعیت رقابتی شرکت از طریق کاهش هزینه‌ها گردد. علاوه بر کاهش هزینه‌ها، همکاری نزدیک با تامین‌کنندگان می‌تواند به محصولات سبز منجر گردد. شرکت‌ها در مورد محصولاتشان باید تجدید نظر کرده و آن‌ها را با محیط سازگارتر کنند. در این راستا برای موفقیت باید همکاری بیشتر و نزدیک‌تری با تامین‌کنندگان خود داشته باشند (تراوبریج، 2003).[12] طبق گزارش شرکت سرمایه‌گذاری بوعلی از صنعت پتروشیمی(1389) ، علاوه بر این که توسعه طرح‌های پتروشیمی ایران حامل مزایای داخلی و بین‌المللی زیادی برای کشور بوده است، ولی این صنایع نگرانی‌های زیادی را در رابطه با آلودگی‌های خود آفریده‌اند. آلودگی‌های زیست‌محیطی تا حدی است که کشورهای اروپایی بسیاری از کارخانجات تولید محصولات پتروشیمی خود را به کشورهای جهان سوم منتقل نموده و یا دیگر برنامه‌ای برای افزایش ظرفیت ندارند. یکی از محصولاتی که سهم بسیار بزرگی در بازار محصولات پتروشیمی دارد، پلی وینیل کلراید (PVC) است. این ماده، پلاستیکی با موارد استفاده نامحدود است به نحوی که در لحظه، هر شخصی می تواند تعداد بسیار زیادی از مصنوعات ساخته‌شده از این محصول را در اطراف خود ببیند. عطارچی و همکاران (1385) آورده‌اند که کاربرد بسیار زیاد این محصول روز به روز در حال افزایش است و هر روز افراد بیشتری (اعم از کارگر و مصرف کننده) در مواجهه با آن قرار می گیرند و به سلامتی آنها آسیب جدی وارد می شود. علاوه بر مطالب ذکر شده، طی بازدیدهایی که از کارخانجات تولید گرانول PVC [13] به عمل آمده است، برخی از پرسنل خطوط تولید از مجاورت با این مواد، ابراز نگرانی می‌کنند و احساس می‌کنند، سلامتی آنها در خطر است. بنابراین در این پژوهش تاثیرات مدیریت زنجیره تامین سبز بر عملکرد سازمانی در صنعت گرانول PVC بررسی خواهد شد تا گامی جهت سبزتر شدن زنجیره تامین برداشته شود و همچنین به دغدغه‌های افرادی که نگران محیط زیست خود هستند، پاسخی کوچک داده شود.1-4. جنبه جدید و نوآوری
مدیریت زنجیره تامین سبز از مباحث جدید در حوزه زنجیره تامین است که به اهمیت مسائل زیست‌محیطی در مدیریت زنجیره تامین صنایع می پردازد. با توجه به ضرورت و اهمیت توسعه پایدار و وابستگی شدید صنایع به محیط اطراف خود، اهمیت رعایت مسائل زیست محیطی در برنامه‌ریزی زنجیره‌های تامین اهمیت روزافزونی می یابد. در این تحقیق به بررسی تاثیر رعایت مسائل زیست محیطی بر عملکرد کسب‌و‌کار در زنجیره تامین پرداخته می شود. پرداختن به تاثیر زنجیره تامین سبز بر عملکرد سازمانها، منجر به ترغیب سازمانها در رعایت مسائل زیست محیطی و حفظ محیط زیست خواهد بود. لازم به ذکر است، تا به حال در صنایع تکمیلی و پایین‌دستی پتروشیمی ایران، پژوهشی با این موضوع انجام نشده بود و در پژوهش‌هایی که در حوزه مدیریت زنجیره تامین سبز در صنایع دیگر انجام شده بود، کمتر به تاثیرگذاری آن بر عملکرد کسب‌و‌کار پرداخته بودند. از طرفی مدلی که در این پژوهش به کار گرفته شده است، تا به حال در هیچ کدام از پژوهش‌های داخل کشور مورد استفاده قرار نگرفته است. بنابراین پژوهش انجام شده، هم از حیث موضوع و هم از لحاظ مدل مفهومی صاحب نوآوری به شمار می رود.1-5. اهداف پژوهش
هدف کلی: بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز بر عملکرد کسب‌و‌کار در صنعت گرانول پی‌وی‌سی ایران
اهداف جزئی:

بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز از طریق رضایت شغلی کارکنان بر عملکرد کسب‌و‌کار صنعت
گرانول پی‌وی‌سی ایران

بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز از طریق بهره‌وری عملیاتی بر عملکرد کسب‌و‌کار صنعت گرانول       پی‌وی سی ایران
بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز از طریق بهره‌وری رابطه‌ای بر عملکرد کسب‌و‌کار صنعت گرانول پی‌وی‌سی ایران
هدف کاربردی : تعیین این که مدیریت زنجیره تامین سبز در صنعت گرانول پی‌وی‌سی در ایران چه جایگاهی دارد و تاثیر آن بر عملکرد کسب‌و‌کار به چه میزان بوده است.
1-6. قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی این پژوهش حوزه‌ی مدیریت زنجیره تامین سبز و تحلیل عملکرد و بهره‌وری سازمانی است.
قلمرو زمانی این پژوهش از ابتدای سال 1393 تا آذر ماه 1393 می‌باشد.
قلمرو مکانی این پژوهش صنعت گرانول پی‌وی‌سی ایران می‌باشد. شامل تولید‌کنندگان استان قم که نیمی از تولید کشور را بر عهده دارند و همچنین آن دسته از تولیدکنندگان کشور که در بزرگترین رویداد نمایشگاهی صنعت پتروشیمی ایران (نمایشگاه ایران پلاست 2014)[14]، حضور داشتند.
1-7. فرضیه‌های پژوهش
فرضیه1: مدیریت زنجیره تامین سبز بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیرگذار است.
فرضیه2 : مدیریت زنجیره تامین سبز بر رضایت کارکنان تاثیرگذار است.
فرضیه3 : مدیریت زنجیره تامین سبز بر بهره‌وری عملیاتی تاثیرگذار است.
فرضیه4 : مدیریت زنجیره تامین سبز بر بهره‌وری رابطه‌ای تاثیرگذار است.
فرضیه5 : رضایت کارکنان بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیرگذار است.
فرضیه6 : رضایت کارکنان بر بهره‌وری عملیاتی تاثیرگذار است.
فرضیه7 : بهره‌وری عملیاتی بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیرگذار است.
فرضیه8 : بهره‌وری عملیاتی بر بهره‌وری رابطه‌ای تاثیرگذار است.
فرضیه9 : بهره‌وری رابطه‌ای بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیرگذار است.
1-8. ملاحظات اخلاقیاز ملاحظات اخلاقی رعایت شده میتوان به تدوین پرسش‌نامه اشاره کرد. با توجه به این که مدیران صنعت مایل به ارائه آمار محرمانه واحدهای خود از قبیل تعداد کارکنان و میزان تولید نبودند، در پرسش‌نامه از مطرح این سوالات خودداری شد.
1-9. تعاریف نظری
مدیریت زنجیره تامین سبز
اتخاذ شیوه‌های مدیریت زنجیره تامین سازگار با محیط زیست از جمله: مدیریت زیست محیط داخلی، خرید سبز، همکاری با مشتریان و طراحی سازگار با محیط زیست برای توسعه 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:04:00 ب.ظ ]




لذا مطالعه تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان بعنوان دو بخش دولتی و خصوصی می تواند استراتژی های حفظ و نگهداری نیرو های انسانی را مشخص کرده و نیز از آنها به عنوان عواملی در جهت نگهداری و حفظ بهتر کارکنان استفاده نمود. و از طرفی با این تحقیق می توان رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری را با عملکرد کارکنان سنجید و استراتژی هایی که رابطه بیشتری با عملکرد دارند، را تقویت نمود .
و همچنبن استراتژی هایی که رابطه کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.
1-4 هدف تحقیق
1-4-1 هدف اصلی:
       تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:

تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنانتعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
3 .تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
1-5پرسش های تحقیق
1-5-1پرسش اصلی تحقیق:
آیا بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:

آیابین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد ؟
آیا بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-6فرضیه های تحقیق
فرضیه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق است. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به عبارتی دیگر پیشنهادی است که در محک آزمایش علمی سنجیده می شود. (عاصمی پور،21:1385)1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:
بین استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:
فرضیه اول: بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه دوم: بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه سوم: بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد
 1-7 نوع روش تحقیق:
تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد زیرا به بررسی نظریه های رفتار سازمانی از جمله نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان وبررسی رابطه آن ،عملکرد کارکنان می باشدو از حیث روش از نوع پیمایشی می باشدزیرابه بررسی رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی ت با متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان)می پردازد و درآن از پرسشنامه به منظور جمع آوری اطلاعات استفاده شده که با بهره گرفتن از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است
   1-8جامعه آماری(تعریف جامعه):
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنا ن بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد که شامل 650 نفر عضو بیمارستان دولتی و 250 نفر(کارمند) بیمارستانهای خصوصی که در مجموع 500 پرسشنامه در بین کارکنان بیمارستانهای عضو نمونه در دو جامعه توزیع شده است
1-9حجم نمونه و روش نمونه گیری:
در ابتدا ازروش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده ازجدول نمونه گیری کرجسی و مورگان حجم نمونه بیمارستانهای دولتی 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکی،156:1387)
در ادامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است یعنی از هر بیمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به کل جامعه آماری بیمارستانهای دولتی به صورت تصادفی ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است
1-10قلمرو تحقیق
1-10-1 قلمرو مکانی تحقیق:
آگاهی از قلمرو مکانی تحقیق با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که تحقیق در آن صورت گرفته است این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روش های انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به تحقیق پیدا کند.(خاکی،156:1387)قلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد.
1-10-2قلمرو زمانی تحقیق:
بعد از تعیین موضوع لازم است چارچوب زمانی تحقیق معین شود چون خواننده با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاجهایی که 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:04:00 ب.ظ ]




3- مشارکت فعال در فرآیند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور.
4- همکاری در اعتلای فرهنگ، اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛ نشان می دهد که از طرف سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی کشور به مقوله هویت ملی توجه است.
همچنین عنایت به این نکته که دلیل وجودی هر سیستم آموزشی تحقق بخشیدن به هدف های آن نظام است(ادهمی و همکاران،95:1384) و نیز براساس هدف های آموزشی است که برنامه ریزی آموزشی و برنامه ریزی درسی،ارزشیابی و فعالیت های درون سیستم آموزشی شکل می گیرد (شعبانی،1376 :153).پس بدون تردید، برنامه های درسی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ، در توفیق یا شکست این موسسات ، نقش کلیدی و بسیار تعیین کننده ای ایفا می کند. به عبارت روشن تر، برنامه های درسی آینه ی تمام نمای میزان پیشرفت و انعکاس از پاسخ گو بودن دانشگاه ها به نیازهای در حال تغییر جامعه هستند. رسالت مستندسازی یافته ها و نشر و ترویج آن ها درقالب برنامه های درسی سازمان یافته و مدرن، به عهده دانشگاه ها است(فتحی و شفیعی،1386 :1).و اگر برنامه های آموزشی به درستی طراحی و اجرا نشده باشند و نتوانند به اهداف مورد نظر دست یابند ، می توانند خسارت های جبران ناپذیر و اثرات زیان بار اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بر جامعه، دانش آموختگان و اعتبار علمی دانشگاه وارد آورند(سیاری،1375 :12). متاسفانه به رغم اهمیت برنامه های درسی درموسسات آموزش عالی،میزان توجه به آنها کافی نیست و حتی تلاش وهمت لازم برای بررسی،ارزشیابی،اصلاح وتغییر آنها دردستورکار قرار نگرفته است(Stark,1997).لذا در جهت شناسایی وضعیت واقعی امور و تشخیص این که به چه میزان هدفهای برنامه، استراتژی ها و سیاست های اجرایی مرتبط با هدف ها و به تبع آنها، برنامه ریزی عملیاتی و پیش بینی منابع و هزینه ها به طور مناسب و منطقی و عینی تعیین شده و همچنین به منظور سنجش انطباق نتایج با هدف مصوب، تحلیل مسایل و شناسایی تنگناها و علت های آن ها و در نتیجه پیشنهاد اقدامات اصلاحی ، انجام تحقیق ضروری به نظر می رسد(ادهمی و همکاران،96:1384).
هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82). برنامه های درسی، مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز .( می توان گفت، اهداف آموزشی بیان صریح روشهایی است که با بهره گرفتن از آنها می توان انتظار داشت رفتار فراگیر تغییر نماید.ضروری است که تمامی متخصصین علوم آموزشی اهداف آموزشی خود را مشخص نمایند.منابع موجود،برای تعیین اهداف آموزشی نیازفراگیران،نیازجامعه ودیدگاه متخصصان است(شریعتمداری،1376 :9). مدرس،اهداف آموزشی را براساس جهان بینی جامعه و متاثر از روشها ، قضاوتها و باورهای اجتماعی، شناسایی می نماید(همان:10)بنابراین با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر قصد دارد با نگاهی به گوشه ای از برنامه درسی در آموزش عالی به بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد بپردازد.
لذا سوال اصلی تحقیق بر این مبنا قرار گرفته است که ،در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد به مولفه های هویت ملی به چه میزان توجه شده است؟
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سرفصل دروس صورت گرفته؛ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود.به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران،سرفصل دروس نقش مهمی در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کند.بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.
1-4- مبانی نظری تحقیق :
در شکل گیری هویت ملی، عناصر پیدا و پنهان بسیاری مؤثرند و لذا این مقوله دارای مؤلفه های متعددی است(باهری،1387 :28).در این تحقیق، برای تعیین ابعاد و مولفه های هویت ملی،از پژوهش ابوالحسنی(1387: 22-1)، با عنوان‹‹ مولفه های هویت ملی با رویکرد پژوهشی›› استفاده شده است؛ به این صورت که هویت ملی شامل ابعاد پنجگانه ی زیر می شود: هویت ملی اجتماعی، تاریخی، جغرافیایی، فرهنگی و سیاسی و مولفه ها ی آن شامل 46 مولفه ؛به عنوان مبنای نظری مد نظر قرارگرفته است.ابعاد مذکور را می توان بصورت زیر بیان نمود:

   بعد اجتماعی هویت ملی در ارتباط با کیفیت روابط اجتماعی فرد با نظام کلان اجتماعی است. در صورت تقویت مناسبات و روابط فرد با جامعه، هویت جمعی فرد در سطح ملی شکل می گیرد و اصطلاحاً «مای ملی» تحقق می یابد(نفیسی،1379: 199).

ادامه مطلب

سایت های دیگر :






-link" href="https://got.kowsarblog.ir/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87n%D8%B9%D9%88%D8%A7%D9%85%D9%84-%D8%A7%D8%B9%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%AF-%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%DB%8C" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه عوامل اعتماد اجتماعی


موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:03:00 ب.ظ ]




مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و کوشش خود جوش عناصر و کارکنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد که هر یک از کارکنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و کار خود دلبستگی داشته باشند.آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد که وجود نظام مدیریت عملکرد اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی، نقش عدالت در ســازمان‌ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن‌ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.
1-2) بیان مسئله
مطالعات نشان می­ دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد (استرو و رایلی،1997) . پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،1995).
تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد سازمانی منعکس کننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری کارکنان می گردد.از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان کننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممکن است اشکال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است که با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).
از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یکی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملکرد را می توان روشی استراتژیک و یکپارچه تعریف کرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملکرد کارکنان که در آن سازمان ها کار می کنند. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملکرد فرآیندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).یکی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، 1387). در حالت کلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آن‌ها شده است و واکنش رفتاری نسبت به این گونه ادراکات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی کرده اند و برخی بیان داشته اند که عدالت سازمانی ادراک شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).
پژوهش حاضر در پی بررسی مساله مهمی است و آن این که بررسی می شود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟
 1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان می­دانند و به نظر می­رسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمان­ها به منظور افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان ضرورت دارد از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان است و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این تحقیق به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر رابطه میان آن دو هستیم.
تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (          
همچنین به نظر می­رسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .
از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .1-4)چارچوب نظری پژوهش

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا کنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو که 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :






-link" href="https://vob.kowsarblog.ir/%D8%A7%D8%AE%D9%84%D8%A7%D9%82-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8C-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98%D9%87-%D9%BE%D8%B1%D9%88%D9%BE%D9%88%D8%B2%D8%A7%D9%84-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%88%D8%B1%D8%AFn%D8%A7%D8%AE%D9%84%D8%A7%D9%82-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8C" target="_blank" rel="noopener noreferrer">اخلاق مدیریتی : پایان نامه ، پروژه ، پروپوزال در مورد اخلاق مدیریتی


موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:02:00 ب.ظ ]